[]  
今日导读
最新通知
外服E家亲
 
外服在线>>今日导读>>
是团队核心还是麻烦制造者(三)

来源/中国青年报


  
   
另类风格影响团队合作
把握战局寻找改善路径

    ■EAP心理顾问 谭洪岗
   
    有能力又没脾气,既能高质量完成工作,也能和群众打成一片的人才,看来不好找。面对做事高质量待人受争议的骨干精英,管理者可以做些什么,的确是有趣的议题。同事与他们的相处相对简单──遇上另类风格,能接受就接受,接受不了就在共事之外保持距离,实在受影响了还可以找上司诉苦。两个案例中真正伤脑筋的,主要还是做老板、上司的。
   
    宋石和郑重情况不同。宋石是一心扑在工作上,既负责又懂行,并且对于不管哪个同事,只要是不利于销售工作的言行,他都反应猛烈,不留情面。郑重则是只管做好自己的事情,但凡他觉得跟他无关的,一概不管,他并不觉得有什么必要去跟同事交流。让我们分别来看。
   
    宋石在战略规划会上直接指出同事不切实际,这没什么问题。除非这家公司把人的面子看得比工作成效、工作结果更重要。不然,允许大量不切实际漫无边际地空谈,那不是浪费所有人的时间吗?他对下属的批评,则太情绪化了,让人怀疑下属被骂了以后会更不知所措,而不是很快吸取教训,下次把事情做得更好。管理宋石这样看重事情而压根儿不关心情面的员工,委婉提示是行不通的。他的上司想要让他态度变化,至少可以从两方面下工夫:一是强调对员工要像对客户一样,下属就是内部客户,下属出差错可以批评、指导下次怎样做得更好,同时仍要尊重。以宋石这么好的销售业绩,相信他的客户关系不会差。这个人不缺与人交往的能力,但对下属,少点儿尊重意识。
   
    当然,这个方向能否奏效,要看宋石的上司本身是否言行一致,要看这家公司是否真的对一线员工像对客户一样重视。毕竟,在一家公司里,高层的责任比中层重大,中层的责任比基层员工重大。如果公司里另有工作出色也尊重员工、把团队带得很好的人,相信宋石这样的聪明人每天看着,不太会无动于衷。
   
    如果尊重下属不是一天两天能做到,那还有一个非常现实的方向:上司要跟宋石谈谈利害关系。宋石每次骂下属都是想要更好的工作表现,但骂人只会挫伤下属的工作积极性,难以想象能帮他们提升业绩。而宋石想要的销售业绩,即使在他做管理之前,也不可能全靠单打独斗去完成,他也要有后方支持。做管理之后,下属跟他更是利益共同体,大家能劲儿往一处使,团队所有人都受益。这些话全都要直说,只要宋石明白轻轻敲打加明确指导,会比情绪化的骂人更能得到他要的工作表现,这个人想必会考虑新的方式。
   
    另有一点,一个人不够平和、容易情绪化,通常跟他自己有未满足的需求有关。如果有人能帮宋石明白这一点,去照顾好他内心真正需要的,他在待人上很快会更加耐心平和。不过这更像心理学家的工作范围。他的上司能从利害关系上引发宋石的反思和新做法,就是好管理者了。
   
    郑重的情况较简单。我行我素不见得是坏事情,尤其他对加班的态度简直可圈可点:让员工无条件加班本身违反《劳动法》。如果是有酬的加班,郑重不做,相信自有别人肯做,不会影响公司工作的进度。至于合群方面,郑重的工作如果不用跟同事交流也能做得很好,那他没有动力去跟人吃饭、打成一片,也没啥过错。倘若跟人多交流能让他的工作做得更好,老板帮他认清这一点,估计他与人交流的动力会很快增强。他能参加“羽毛球时间”,就有可能参与别的。如果是其他人希望跟这位技术专家加深交流了解,老板不妨试个新招:打球之外,也做做其他方式的同事活动,比如邀请郑重给大家讲讲健身食疗茶道等等他关注的东西。下次请别的同事分享别的主题。郑重体会到分享的快乐或被关注了解的愉悦后,相信更乐于融入这个群体。
   
    其实,每个员工进来之前,管理者都可以大致明白这个人的特点,知道他的风格跟团队哪里相容、哪里会有碰撞。管理者明白自己要什么,对整个组织来说什么更重要,便大可提前说明公司或团队鼓励什么不鼓励什么,这样双方会更容易相处。如果一开始没考虑那么充分,那从第一次摩擦碰撞起,把握好怎么处理对组织的发展更有利,也就不难找到出路和方向。(编辑:Shannon)
   



“外服在线”所发布的文章内容仅供注册用户参阅,并不代表本网站赞同作者的观点。


下一篇: 想成功,先检查自己
上一篇: 是团队核心还是麻烦制造者(二)