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孤独型职业紧张易致抑郁症

作者:戴俊明 傅华 来源:文汇报


  
    自杀是抑郁症的极端表现,要预防自杀的发生,需要从关注抑郁入手。而职业人群中抑郁症的发生既与个体遗传、性格特征以及社会家庭的一些因素有关,更与工作中的社会心理因素有关。
   
    目前,通常采用联合模式进行心理评估,即工作要求-自主模式与付出回报失衡模式。长期工作压力过大称为职业紧张。而社会支持是调节变量,缺乏社会支持时,职业紧张被称为孤独型职业紧张,其对身心健康影响具有放大作用。
   
    从社会角度来看,人们都希望自身的付出与所获得的社会回报相一致,这个回报不仅是工资,还包括受到的尊重、发展空间、工作稳定性等。当付出回报出现不平衡时,容易引发个体的苦恼。而个体追求完美的性格是其中的调节变量,过分追求完美的性格会加重付出回报失衡对身心健康的影响。
   
    基于以上理论,分析富士康自杀员工群体的特点具有以下共性:一线员工普遍存在着工作要求基本稳定,而工作自主程度低、工作压力大的情况,而作为调节变量的社会支持,无论是来自同事的,还是来自上司的支持,都严重匮乏。富士康本身的制度介绍中,有员工工作中不能交谈,同宿舍的员工彼此不了解,同事相互间何来支持。富士康强调的管理是半军事化的,上司对手下员工的支持到底有多少?这个只有富士康内部自己清楚。社会支持不足,容易呈现孤独型职业紧张,这使得抑郁症的发生风险大为增加。
   
    对于员工而言,工作岗位一确定,其工作要求也就确定,只要在此岗位工作,其工作中的付出也就确定。如果达不到岗位的要求,只有走人的结局。而其员工的付出是确定的情况,员工的社会回报如何呢?工资是深圳最低工资水平。工作的离职率从过去的1-2%,增加到现在的3-5%。员工流失率的增高,说明工作稳定性差,既有企业对员工表现不满意的辞退,也是员工满意度下降的重要标志。而工作发展的前景与发展空间又如何呢?这个一线工人自己最清楚。同时还要看到深圳富士康职工的加班、超长工时、轮班制度,也会加重员工的抑郁情绪。
   
    如果要从根本上控制富士康员工自杀问题,核心的是需要加强以创建“健康工作场所”为目标的健康促进活动。具体实施内容可以概括为5个方面:
   
    首先企业内部的政策与制度建设。需要企业高层管理人员调整理念,树立企业与员工共赢观念,通过政策与制度的调整,来形成关心员工健康的氛围。企业需要员工创造利润,员工的高流失率对于企业也会增加成本。员工不同于机器,员工需要尊重和发展的空间。需要增加对职业健康安全问题的关注,关心员工工作中存在有社会心理因素对健康的影响。
   
    其二,由专门的机构与人员来关注员工的职业健康安全问题。一般由公司的人力资源部门与职业健康安全部门负责、企业内部的工会等群众组织共同参与。定期举行相关的调查与测评,了解员工存在的工作压力、抑郁、工作满意度等问题,并进行相关风险评估其对员工身心健康状况的影响。同时了解员工的需求,进行相关的培训,提高员工对工作压力的应对能力。
   
    其三,增加员工自主权、促进员工间人际交流与沟通,发展同事间的相互支持。在不影响正常工作效率情况下,需要增加员工的交流机会,通过作为兴趣小组、文化、体育活动的开展,促进员工间的交流。
   
    其四,进行正面的教育与疏导。培训与教育员工提高工作压力的耐受能力,学会进行压力管理、时间管理与情绪管理,增进员工的应对技能,并进行相关的心理健康培训,帮助员工正确认识现阶段的各种社会现象,提高员工面对危机的应对技能。
   
    其五,让员工直接参与健康工作场所的创建。员工既是各类培训的对象,又是参与者。需要以员工的需求为导向,以适应大多数员工的要求,设计各种参与性活动与项目,通过员工对活动的参与,使得其技能得到提高,而不仅仅是专家的说教。
   
    相信通过组织制度、人际间与个人多层面的综合干预,才能做到关口前移,有效缓解员工的工作压力,改善工作中各种心理不良因素的影响,才能增进员工心理健康水平,才能达到减少与控制抑郁症的发病,从而真正起到预防自杀事件发生的作用。珍爱生命,还需从关“心”健康做起!
   
    (作者分别为复旦大学公共卫生学院副教授、教授)(编辑:Shannon)



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