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再不加薪,我就跳槽?(二)

中国青年报 阴军丽


  
   
把握自己的价值实质

   
    每个员工的薪金收入一定是小于其所创造价值的,用货币衡量,一般个人薪资收入与其创造的货币营收之比为1∶5。因此,如果对未来有一个积极期望,那么首先需要大致计算一下自己是否有涨薪的实在价值。那就是算算自己可以为组织带来多少价值收入。如果你发现,自己所创造的与得到的收入相当,那么也许是需要有危机感的时候了。反之,如果你是组织里的一只小“金牛”,也许你对自己未来涨薪的愿景就“可以有”了。但能否去争取实现,还需要继续分析自己的“不可替代性”。
   
    放眼中国市场,你会发现仿佛没有谁是“不可替代的”。某高校想筹建一个新的院系,就从别的大学引进了一个很牛的人。但这位牛人过分高估了自己的“不可替代性”,坐地起价向学校要求更多的个人待遇。最后学校一怒之下自己组织人马成立了这个系。
   
    有人说可以把市场上的人分成四类:人渣、人手、人才与人物。人渣不必说,人手指那些招之即来挥之即去的人,人才指那些难以轻易得到的人,而人物则是那些基本不能离开,离开就会对组织造成巨大损失与伤害的人。
   
    能正确地分析自己,就能正确地把握形势。但这对于大部分人来说是道太难的题,因为通常人们不是对自己评估过高,就是把别人评估得过低。因为参照系总在变化。前段时间遇到一个老师讲自己的两个学生,说他们都混得不错,但他们参加了一次同学聚会后就郁闷了——他们并不看得起的一个同学竟然说“我开车了,捎你一程吧”。他犹如遭到当头棒喝,当即决定购车。人们经常就这样被别人的坐标给定义了。当你谦虚地工作之余,却发现以前并不看好的同学个个都比你光鲜的时候,也许你会迷失地高呼“不加薪就跳槽”。
   
    所以,在此提醒,在获得同学朋友们的参照体系的同时,还是好好把握住自己的价值衡量标准,货币化地计算自己的价值创造与不可替代性周期,然后决定自己准备用哪个坐标体系来要求自己、选择组织。(编辑:Shannon)



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