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中西文化差异造成的沟通困惑

多元化工作环境下HR管理的困惑及对策系列之一


  文/田佳婉
   
    随着经济全球化的发展,跨国经营已成为企业发展的重要潮流。国际化企业拥有多国员工,他们是跨国公司最重要的生产要素,也是企业经营成败的基础。但由于多国员工身后的多国文化特征,很多时候,可能会由于文化误解和冲突造成企业经营中的信息堵塞和行动受阻。而且,如果外派员工不熟悉当地的文化背景、思维方式和表达习惯等,还会在与中国员工进行沟通时产生困惑。因此,跨文化人力资源管理已成为企业跨国经营战略的重要组成部分,帮助中外员工正确理解他文化和自文化,求同存异。
   
    鉴于此,从本期起,我们将通过系列化的专题探讨,聚焦多元化工作环境下HR管理的困惑及对策,从理论和实践的视角,给予公司高管、HR决策者、外派员工及与之工作关联的中国员工一定启示,帮助他们和谐相处,顺畅沟通,通力协作,从而提高整个企业在竞争激烈且不可预测的商务环境中的竞争力。
   
   
案例一:外籍上司与中国下属的职业发展交流

   
    Jason是一家美资企业派往中国分公司的法籍技术部门经理,近日与具有发展潜力的中国工程师Michael进行职业发展交流。
   
    “Michael,我们都看到你在工作上的出色表现,对于自己今后三年的职业发展,你有什么想法吗?”
   
    “是的,我愿意继续从事技术方面的工作,如果亚太区有合适的机会,希望Jason可以给予推荐。”
   
    不久,中国籍人力资源经理Emma也找到Michael,和他其探讨未来的职业方向,Michael却表示,目前自己在技术部门的工作还不错,但对市场方面的工作也很感兴趣,如果可以的话,也愿意尝试。
   
    最后,技术部门经理Jason与人力资源经理Emma坐在一起交流Michael的职业发展计划时,发现两个人得到了完全不同的答案。对此,Jason很是困惑,“如果Michael真的这么想,为什么没有直接告诉我呢?如果没有一个明确的奋斗目标或规划,又该如何采取实际行动呢?”Emma则很释然,他告诉Jason,“Michael也许还在犹豫,并没有刻意向你隐瞒他的想法,只是为自己留有一些余地,我们还是多给他一些时间考虑吧,多给他一些选择的机会……”
   
    解析:
   
    美国人说话直截了当,开门见山;中国人则更倾向于婉转表达。比如案例中的Michael在与外籍上司进行职业发展的交流中,就希望将自己的意愿表达得婉转而又谦虚,一来避免让上司觉得自己很有野心,高傲自大,二来也想给自己留条后路,万一做不到理想的职位,也不至于丢了面子,被人耻笑。这样的例子还有很多,就拿拒绝别人的要求来说,美国人如果不喜欢,就会直接说“不”;而中国人通常会说“让我考虑考虑”。美国人若不了解中国人的说话方式,会以为那人真的去考虑了,过两天说不定又会来问中国人:“你考虑得怎么样了?”
   
   
案例二:外籍上司与中国下属的离职面谈

   
    Alex是一家世界500强公司由美国总部派至中国的部门经理,近期也遇到了困惑。中国下属Benjamin,认为上司没有认可自己的工作,决定转向其他公司发展,并向Alex递交了辞职信。于是,Alex找来Benjamin来面谈。
   
    “Benjamin, 你知道我们不想失去你这么优秀的员工,如果你对自己的待遇有什么不满意,不妨提出,我们尽可能地满足你的要求。”
   
    “谢谢Alex和公司一直以来的器重,但是,我已经决定离开。”
   
    Alex又做了几次尝试,试图挽留他,但Benjamin始终谢绝Alex的好意,无论他怎么努力,Benjamin最终还是毅然地离开了公司。
   
    自己的诚恳挽留丝毫不起作用,这让 Alex十分不解且备感烦恼。于是,他找中国籍人力资源经理Grace倾诉。“如果Benjamin肯告诉我他有什么要求,我会考虑尽量满足他的,但为什么他那么坚决,一点儿谈谈的余地都不留呢?”Grace告诉他,“中国员工递交辞职信时,通常是经过深思熟虑的,基本上已经没有挽留的余地了。”
   
    解析:
   
    如案例中所示,外籍上司常常认为,员工跳槽的目的无非是为了升职加薪,所以,只要双方经过沟通,公司能够满足员工提出的某些要求,员工仍然会留下来。而中国员工即使对公司有要求,也不会直接提出。他们认为,如果把升职加薪作为讨价还价的筹码,外籍上司会认为自己是个惟利是图的人。如果提出的要求不能满足,更会有损面子。同时,很多中国员工习惯了去揣摩上司的言外之意。所以,当他们遇到外籍上司时,也会用这种中国式惯性思维来琢磨直来直去的外籍老板的弦外之音,谁知反而会错了意。
   
   
    根据《2009上海外服跨文化人力资源管理项目分析报告》对956位在华外籍员工的考察,他们中的很多人都表示,“在与中国员工沟通时,需要成为一名很好的聆听者,适当保持沉默,充满耐心,避免太直接地提出自己的想法。我们希望中国员工可以更富进取心,并且在做判断时,更基于客观事实而不是主观感受。”此外,他们普遍认为,与中国员工之间沟通的最大障碍依然是语言文化的差异,但从他们的反馈中,我们也发现,他们正慢慢学着适应中国人的沟通方式。
   
    在这份分析报告中,中国员工也表示:“外国人普遍比较直接,这在公司内部还比较好沟通和理解,因为相处长了就了解他的直脾气了,但有时如果对客户或外人也很直接的话,可能会让别人不太舒服。所以,希望外籍员工也能融入中国文化,学习东方人委婉的交流方式。” 此外,中国员工还希望外籍员工可以放下民族优越感,更加尊重中国文化,学习中国语言,在中国建立起人脉,尝试真正地“入乡随俗”。
   
    分析报告还显示,当外籍员工与中国员工因为文化背景、思维方式和表达习惯不同而沟通不畅的时候,往往会找HR去咨询甚至抱怨,所以,HR在中外员工之间充当着沟通桥梁的作用。因此,上海外服建议:HR多为双方提供理解和适应“他文化”的机会,引导外籍员工认真学习中国语言文化,理解中方员工的思维形态,对中方员工表示出尊重和平等沟通的欲望,调整自我行为方式,与中方员工建立信任、友好的合作关系。同时,HR要鼓励中方员工敢于说出自己的心声,表白自己的感受。通过积极的沟通,也了解外籍员工的思维方法,并尝试理解他们的行为方式。
   
   
   如您就多元化工作环境下HR管理话题有兴趣或任何疑问,可联系:
   上海市对外服务有限公司研究发展部:田佳婉(Vivian Tian)
   联系电话:63721888-1106 E-mail: tianjw@efesco.com
   
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   (编辑:Shannon)



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