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衰退如何改变了人才管理

哈佛商业评论


  
     我们现在都听过这句话,那就是衰退很宝贵,千万别浪费。
   
     衰退是我们有意识地或无意识地改变我们做事方式的时候。虽然有意为之是明智的,但是可能有些最重大的改变才刚刚发生。
   
     眼下正在发生的变化蕴含在公司对衰退的反应中,这种变化会在组织和那些完成工作的人(我不愿意用“员工”这个词)之间的关系上产生重大的意外后果。根据msnbc最近的报道,在美国的公司里近来出现了“休假狂潮”。
   
     我们正经历着一场急剧下滑。
   
     最近的历史显示,劳资关系性质中的重大改变都是由衰退中的行事方式导致的。比如在1981年的衰退中,“解雇”(layoff)的概念被广为使用,这个概念的意思是下岗后永远没有被召回去的前景。在那次衰退之前,雇主要永久性地解雇员工十分罕见,劳工部的统计数据甚至都不会去算上这些失业情况!那时采用的方式是休假或暂时解雇(Furlough),即当生意好转时,员工就能回到岗位继续工作。终身保险的工作不复存在了,这一现实走进了人们的生活。
   
     1991年的衰退见证了另一次重大变革,这次是许多人被迫成为了合同工,而很大一部分人即便在可以获得“永久性”工作的时候,仍然选择作为合同工去工作。我们接受了这样的观点,即有些人可能永远都不会再次成为全职员工,而是开始演变为一支“自由职业者大军”。
   
     此次衰退正在让休假手段回归。翰威特咨询(Hewitt Associates)最近调查了518家美国公司,发现其中70%的公司已经执行了或者正在考虑执行员工休假计划。诸如戴尔(Dell)、美国航空公司(American Airlines)以及杜邦公司(DuPont)等大公司都已宣布,计划让员工们回家休几天或几周不带薪的假,以便削减成本。(编辑:Shannon)
   
     对这一趋势的关注大都聚焦于雇主节省成本的计划,并对经济困难以及对员工权利可能造成的侵害忧心忡忡。有雇主采取临时休假而不是解雇手段以省下遣散费,同时他们还省下了在最终经济形势好转后重新雇用员工并加以培训的费用。从理论上说,员工在这种困难时期十分受煎熬,不过不会像被解雇那样痛苦。没错,但是......
   
     这种做法不可逆转地进一步改变了劳资关系,它重新定义了,或者甚至可以说割裂了我们当中许多人多年来对“全职”概念的看法。
   
     我在毕业后得到第一份工作时,我的雇主让我签了一份协议,协议中规定无论我做了什么,即无论我是创造、发明、写了什么,不管这个过程是否发生在每周40个小时的工作时间内,最终的东西都是属于公司的财产。从那时起,我和我们之中大多数的专业或者管理人员,将我们的工作视为与特定时间没有多大关系。我们在晚上、在周末都工作。我们为工作与生活的平衡问题不停地抱怨。我们接受这样的事实:我们和雇主之间的交易是包罗万象的。
   
     但是休假的观念正在我们的脑中播下从新角度看待工作的种子,这对经理和专业员工来说尤其如此。突然间,公司让我们都去上班,比如每周工作32个小时而不是40个小时。那么这到底是什么意思呢?我们大多数人从来都不会只工作40个小时,我们可能工作50个小时,或者甚至多达60个小时。我们在闲暇时间回复邮件,在早晨写写划划,在网上给新加坡打电话。这意味着我们现在应该比以前少工作20%的时间吗?还是意味着我们应该实际上工作32个小时?
   
   
     对很多人来说,我相信得出的结论会是,我们应该按照公司规定的时间工作,并且可能在其他时间做些别的事情,比如开拓新的生意、在易趣(eBay)上卖卖东西,再找一份工作,或者回到学校充电,无论做什么都可以。
   
     在这一变化中,公司会失去比它们认为削减掉的时间多得多的时间,此外还会失去一种完全投入的意识----即我认为在自己的时间内创造的东西都归公司,而我还有责任去随时回复邮件或者在闲暇时间为工作的事情打电话的意识。
   
     这种变化在X一代人中很流行。X一代人已经倾向于比那些完全出生于婴儿潮时期的人更小心地限制自己的参与程度。但是对这两代人来说,将有一种看待工作的新路子,即经济衰退的教训让我们的观念从(1)你不想有一个终身职业,到(2)你可能从来都不会只在一位雇主那里找全职工作,再到现在的(3)甚至全职工作都只不过是伪装的合同工作。
   
     从人才管理的角度来看,你必须承认你今年正在做出的决定可能会为你与雇主今后几十年的关系定下基调。(编辑:Shannon)



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