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跳槽=职场第一生产力?(二)

来源: 中国职场


  
     就如同人的相貌是第一吸引力一样,大公司的工作经验也是第一吸引力。否则,你就被“海选”时过滤掉了,而名牌企业,大家耳熟能详的企业,永远会使HR产生“视觉冲击”的,也许他们锁定的就是这样一些企业!能在大公司成功,才会使人产生,他在这里也会成功的联想。
   
     曾经面试过相当有经验的候选人,发觉,他们之所以在一些还算比较知名的公司,混了多年以后,还是基层人员。这样的人,肯定是有某些缺陷的。否则,是人才的话不会不被看到的。当然,所有公司都需要这样的人的,所以,他们也有他们的生存之道。所以,你要找潜力大的,必须找相对年轻的。一些已经进入思维定式的人,要改变是非常困难的。就象孩子过了关键的教育期,是很容易成为MR的。
   
     看了很多所谓成功人士的经历,比如那个惠普的新CEO,在以前公司做了二十多年也做到了CEO,当然惠普诱惑更大。大公司里面,好象只有GE和INTEL是从内部提升CEO的。其他都选择了空降。INTEL是我看来最有公司制度的一家公司。CEO的退休年龄是65岁,退了CHAIRMAN的退休年龄是70岁。一般退了CEO,就任CHAIRMEN,五年一届,和我们的领导制度有点象呢。
   
     当然,CHAIRMEN退,那是彻底的退休了。从摩尔到那个偏执狂再到贝瑞特,现在贝瑞特也退了CEO,任CHIARMAN。一个五年轮换制度,已经执行了三届了。不是谁想干多久,就干多久。一个公司的全部创造力并不只是在CEO身上。这样,保持公司的一个平稳过度,这在其他公司还很少见。中国公司似乎还没有(除非国营国家级和部委挂钩的公司,按相关干部制度退休)所谓的退休制度呢。GE的内部提升其实也就执行了两次,威尔奇二十多年的CEO有些传奇,也有些过长。
   
    大多数公司的高级职位,是选择空降的,从这里这其实也可以看到,很多公司的人才梯队培养是不科学的,甚至说没有战略性的。通过跳槽,你可以感受到,很多职位是补的,而不是储的。相对于储,补固然可以节约费用,但招聘过程往往需要三个月,甚至半年,而到职后又需要半年时间的磨合。这样一年的宝贵时光就白白流走了。这在竞争日益激烈的时代,如果所缺的又是高级职位,有时候对公司的发展是致命的!有人统计过,一个企业选错人造成的直接成本浪费是这个人薪资的三倍。
   
     对个人呢?也许损失更大。对企业最安全的做法是所有的职位都有替代者,但对个人而言,最安全的是我的职位无可替代。招幕人员,往往是顶头上司说了算。而且,大老板几乎不会花时间去面试一个低级职位的员工的。好象只听说微软的前中国总裁唐俊有这个习惯去面试每一位员工。以经理者的私心而言,他是不会招聘一个有能力取代他的人做他的下级的。所以,这种人性中的弱点导致企业很难向良性发展。而往往是“九斤老太,一代不如一代”。
   
     当然,这样的公司普遍存在,对跳槽大军来说,还是非常有利的。 (待续)(编辑:Shannon)



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